candidature spontanée : la bonne méthode pour trouver un emploi ?

Toutes les enquêtes récentes convergent et confirment l'importance en France de la candidature spontanée parmi les modes de recrutement. À l’analyse, il apparaît que ce canal d'emploi est une source d’embauche privilégiée pour les jeunes, pour les personnes peu diplômées et celles embauchées en contrat à durée déterminée (CDD). Alors pour quelle raison la candidature spontanée est-elle si utilisée ?

 

Qui utilise la candidature spontanée

Pour bien vous conseiller, il faut tout d'abord définir qui utilise le plus la lettre de motivation en candidature spontanée : ce mode de recrutement est particulièrement utilisé par les grands établissements.

 

La comparaison avec l’Espagne et le Royaume-Uni montre qu’il s’agit d’une spécificité française, le poids des candidatures spontanées étant beaucoup moins important ailleurs, au profit des relations (les mauvais esprits parleront de piston) en Espagne et des annonces d’offres d’emploi ou des agences de recrutement au Royaume-Uni.

candidature spontanée

Les candidatures spontanées, est-ce bien utile ?

Il s’agit en fait du premier canal de recrutement en France, que l’on interroge les salariés embauchés depuis peu ou les entreprises qui les ont recrutés (enquête recrutement-Ofer). Ces deux enquêtes renseignent sur les caractéristiques des personnes embauchées, celles des entreprises et des emplois trouvés.

 

Ainsi, en France, la place occupée par les candidatures spontanées témoigne d’un marché du travail et de recruteurs structurellement peu équipés, où l’essentiel des mises en relation est laissé à l’initiative des candidats. Cette importance se fait au détriment des intermédiaires du placement (privés et publics) et des annonces d’offres d’emploi.

 

La comparaison avec les marchés du travail d'outre-manche et outre-Pyrénées montre qu’il n’y a qu’en France que les candidatures spontanées représentent la première source d’embauche. D’où l’intérêt de mieux comprendre l’usage de ce canal de recrutement, qui engage les parties à entrer en relation « à distance », sur la base d’un curriculum vitæ (CV) et d’une lettre de  motivation.

Qui est recruté en candidature spontanée ?

37 % des personnes embauchées depuis moins d’un an ont trouvé leur emploi par candidaturespontanée (Enquête de l'INSEE). Les jeunes et les Français ont plus de chance d’avoir été recrutés par candidature spontanée que les seniors et les étrangers. Que la prise de contact directe avec un employeur ne soit pas favorable aux plus de 50 ans peut témoigner des contraintes auxquelles se heurte ce mode de recrutement « à distance » et de la difficulté à résumer en quelques mots de longs parcours professionnels, parfois interrompus par des périodes de chômage et de formation, ou encore de rendre cohérentes de nombreuses bifurcations. Les seniors peuvent bénéficier de leurs réseaux de relations étendus ou utiliser la médiation de spécialistes du recrutement, afin d’atténuer la singularité de leurs parcours professionnels.

candidatures spontanéesCette nécessité d’être introduits auprès d’un employeur joue aussi pour les étrangers. Serait-ce que le côté formel de ce mode de recrutement les décourage, étant moins à l’aise dans la rédaction de CV et de lettres de motivation ? Ou serait-ce que la présence d’un nom à consonance étrangère opère comme un signal négatif auprès des recruteurs et est utilisée comme moyen d’évincer le candidat ? De plus, la prise en compte de la situation antérieure de la personne montre qu’être précédemment au chômage, plutôt qu’actif occupé, diminue les chances d’obtenir un emploi avec ce type de candidature anticipée. Les caractéristiques telles que le nom, l’âge ou la situation antérieure du postulant apparaissent donc comme des indices clefs pouvant représenter autant de sources de discrimination ou de valorisation.

 

Les titulaires du brevet d’études professionnelles (BEP) et du certificat d’aptitude professionnelle (CAP) ont plus de chance d’avoir été recrutés par candidature spontanée que les non diplômés et ceux qui ont fait des études supérieures. Ces derniers peuvent recourir à des canaux plus élitistes, comme les annonces d’offres d’emploi ou les cabinets de recrutement, qui sont aussi plus onéreux pour les entreprises.

 

Ce n’est pas le cas des personnes dépourvues de diplômes, qui maîtrisent plus difficilement les codes de présentation de soi par écrit et ne peuvent compter que sur leurs relations pour être embauchées. Ces résultats sont cohérents avec ce que l’on observe en matière de catégories socioprofessionnelles : aux deux extrémités de l’échelle (cadres et ouvriers non qualifiés), la probabilité d’obtenir un emploi avec une bonne lettre de motivation en candidature spontanée est moindre que lorsque l’on appartient à la catégorie des employés.

 

Pour information, le genre et le temps partiel n’ont pas d’effet significatif. En revanche, le type de contrat et la taille de l’établissement ont un impact sur les recrutements par candidature spontanée.

Comment rédiger une lettre de motivation candidature spontanée ?

Notons tout d’abord qu’il est rare que les entreprises ne reçoivent aucune candidature spontanée : 99 % des établissements interrogés dans l’enquête en ont reçu au moins dix dans l’année. Près de 25% des entreprises en réceptionne même plusieurs centaines.

 

La plupart du temps en 2007, ces candidatures parvenaient par la poste mais, Internet aidant dans 95% des cas aujourd'hui, elles sont adressées par internet (explorajob n'est pas étranger à cette augmentation de la candidatures spontanée par mail). Toutefois, l’impact des nouvelles technologies reste limité : si elles ouvrent la possibilité d’effectuer des traitements automatisés, cela constitue l’exception. Et toutes les entreprises ne procèdent pas à une exploration automatique des candidatures reçues, mais plutôt manuelle. Cette pratique est d’autant plus répandue que l’entreprise doit mener plusieurs embauches de front et qu’elle dispose de peu de temps pour le faire.

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Les données convergent pour montrer que l’utilisation des candidatures spontanées s’accroît avec la taille de l’établissement. Les chances d’avoir été recruté par ce canal sont donc plus élevées parmi les établissements d’au moins 20 salariés, tandis qu’elles sont plus faibles parmi ceux de moins de 10 salariés, les embauches par relations étant plutôt l’apanage de ces derniers.

 

Les candidatures spontanées sont une source de recrutement privilégiée pour les individus embauchés en contrat à durée déterminée (CDD), et pour les jeunes et les personnes peu diplômées. Elles permettent d’accéder à de grands établissements qui ont l’avantage d’une certaine visibilité sur le marché du travail. Les candidatures spontanées apparaissent non seulement comme un moyen d’embauche relativement peu coûteux pour ces entreprises mais également comme un outil de gestion de la main-d’oeuvre.

Les enseignements d’une comparaison avec d’autres pays

Bien que les enquêtes britannique, espagnole et française ne soient pas strictement identiques, l’origine des embauches diffère suffisamment d’un pays à l’autre pour en déduire des fonctionnements spécifiques à chacun des marchés du travail.

La candidature spontanée en Espagne :

Plus de la moitié des personnes embauchées depuis moins d’un an (53 %) indiquent l’avoir été à l’aide de leurs réseaux de relations. Pas moins de quatre items sont destinés à préciser si c’est grâce à la famille proche, à un parent, des amis ou des connaissances que l’emploi a été trouvé.

 

Suivent, loin derrière, les candidatures spontanées (16 %), les agences publiques ou privées (8 %) et les annonces d’offres d’emploi (8 %). La place des relations dans ce pays est donc supérieure à ce qu’elle est en France, même si l’on peut admettre que dans l’enquête française le rôle des réseaux professionnels est en partie capturé par la modalité « réembauche », qui rassemble les cas où une relation de travail antérieure a pu être réactivée.

La candidature spontanée au Royaume-Uni :

L’origine des embauches est particulièrement diversifiée au Royaume-Uni (Bessy et ali, 2012) où ce sont néanmoins les annonces d’offres d’emploi, abondamment diffusées par la presse locale et professionnelle, qui prédominent : 28 % des personnes recrutées l’ont été par ce biais. Le poids des annonces d’offres d’emploi est ainsi bien supérieur à ce qu’il est en France. Après celles-ci, viennent les recrutements par relations, exprimés par la modalité « contact sur place » (26 %).

 

Les candidatures spontanées n’arrivent qu’en quatrième position (16 %), juste derrière les intermédiaires du placement (17 %). Témoignant de l’importance de ces derniers au Royaume-Uni, quatre items différents permettent de les distinguer : agences publiques, agences privées, services de placement liés à des écoles et universités ou « clubs emplois ».

 
 

La part attribuée à chacun des canaux d’embauche varie donc fortement d’un pays à l’autre, faisant des candidatures spontanées une voie primordiale (en France), secondaire (en Espagne) ou accessoire (au Royaume-Uni). Ces différences rendent compte de la diversité des marchés du travail. Le marché espagnol fonctionne de façon largement informelle grâce aux réseaux de connaissances des candidats et des employeurs, qui facilitent les mises en relation. Ce modèle coïncide avec l’existence d’un intense maillage de petites et moyennes entreprises disséminées sur le territoire. Le marché britannique paraît davantage organisé et donne lieu à des transactions plus visibles, grâce au dynamisme des annonces d’offres d’emploi et à celui des intermédiaires du recrutement.

 

Ce mode de fonctionnement va de pair avec d’importants besoins de circulation de la main-d’oeuvre, liés à un recours au « marché externe » plus marqué qu’en France.

En France, la place primordiale occupée par les candidatures spontanées est l’indice d’un marché du travail faiblement organisé (même si Pôle-Emploi devrait être un mastodonte quasiment indétrônable sur le marché de l'emploi... Les enquêtes montrent bien, sans le dire clairement, que les entreprises et les candidats font tout pour ne pas passer par le Pôle-Emploi). La place de la candidature spontanée est toutefois en train d’évoluer sous l’effet de plusieurs phénomènes : le développement de l’activité de l’agence publique, la fin de son monopole et l’installation concomitante des agences d’intérim dans la sphère du recrutement, la démultiplication des annonces sur internet, etc. L'arrivée en 2014 d'un site emploi spécialisé dans l'envoi de CV en candidature spontanée, Explorajob, à su redynamiser ce type de candidature anticipée sur internet.

 

A l’heure actuelle, le manque d’équipement du marché français offre un défi aux politiques publiques qui pourraient chercher à infléchir son fonctionnement. À titre d’exemple, la lutte contre la discrimination à l’embauche aura un impact limité si elle ne prend appui que sur l’anonymisation des CV reçus en réponse à une offre d’emploi, puisque ce mode de recrutement reste marginal en France...

  
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