site emploi : comment les recruteurs déterminent notre personnalité...

Nous laissons tous de très nombreuses traces sur le web, et pas uniquement sur chaque site emploi. Ne doutez pas une seule seconde que les recruteurs s’en servent allègrement quand il s’agit de choisir entre 2 bons candidats. Petit tour d’horizon du processus adopté et des méthodes utilisées par les recruteurs.

 
Oui, les candidats ont le droit de savoir ce que les recruteurs recherchent sur eux et comment ils le recherchent ! nos empruntes numériques sur un site emploi

Détermination de la personnalité du candidat

Le process de recrutement habituel

Le but du manager qui recrute pour son équipe – que ce soit un DRH ou un Responsable marketing – est de trouver la personne qui corresponde le mieux aux exigences métiers du poste à pouvoir. Pour cela, il fait souvent appel à son service recrutement qui rédige une offre d’emploi et la dépose sur le site Web de l’entreprise et un certain nombre de sites d’offres d’em­plois.

 

Pour information, messieurs les candidats, il existe des solutions qui permettent de multiposter la même annonce sur une multitude de site emploi (multiposting, ubiposting, broadbean récemment racheté par CareerBuilder, etc.). Il n’est donc pas très pertinent de répondre plusieurs fois à la même annonce, même si votre réponse provient de différentes sources.

 

Le service recrutement recueille ensuite les candidatures – CV, lettre de motivation et références – puis sélectionne quelques candidats pour des entretiens avant de transmettre 2 ou 3 choix au manager final qui fera également passer 1 ou 2 entretiens. Le processus peut aussi être inversé dans certaines sociétés, mais le principe reste le même : Annonce + Tri + Entretiens

 

Le test de QI

Si nous abordons ce process de façon un peu scientifique, il est intéressant de noter qu’il ne tient pas compte des résultats obtenus par les psychologues du travail sur la façon de trier les candidats. Prenons par exemple le test de QI. Il s’agit du test prédisant le mieux la performance pour de nombreux métiers, parce qu’il reflète la capacité d’un candidat à apprendre et la vitesse à laquelle il pourrait être formé. Ce test est très peu utilisé. Pourquoi ? Car faire passer des tests de QI est trop onéreux pour de très nombreuses entreprises.

 

Le test de personnalité

Une autre variable prédisant efficacement le succès professionnel, le test de personna­lité, est de plus en plus utilisée pour la sélec­tion des candidats (CentralTest, Performance, etc).

 

Des centaines d’études ont montré que ces tests sont de meilleurs indicateurs du succès professionnel que les lettres de motivation, les entretiens ou les diplômes. Ces tests sont fondés sur le « modèle des cinq grands traits de la personnalité ». Selon ce modèle, une combi­naison spécifique des cinq dimensions de la personnalité suffit à décrire un individu. Ces dimensions sont l’ouverture d'esprit, l’esprit consciencieux, l’extraversion, le degré de sociabilité et la stabilité émotionnelle.

 

L’esprit conscien­cieux (et à un moindre degré une forte stabilité émotionnelle) sont les facteurs qui prédisent la réussite professionnelle dans de nombreux domaines.

 

Pourquoi ces tests ne sont-ils pas plus souvent utilisés ?

Pour une raison liée aux recruteurs :

 

Pourtant, aucun de ces tests ne fait partie du processus de recrutement. L’une des raisons en est que les recruteurs tendent à se focaliser sur les comportements des candidats, parce que cette information est facilement accessible au cours d’un entretien.

 

Et pour une raison liée aux candidats :

 

Une autre explica­tion, dérivée de nombreuses études, est que les candidats tendent à voir les tests de QI et de personnalité comme moins équitables que les entretiens, au cours desquels ils peuvent exposer leur parcours.

 
 

La perception de l’équité est importante

 

Si le processus paraît inéquitable au candidat, son estime de soi risque d’être ébranlée, tout comme sa motivation à poursuivre les entre­tiens, voire à accepter l’emploi proposé.

Dans tous les cas, l’image employeur en prendra un coup et les témoignages de candidats pourraient, au mieux être contraires à l’éthique de l’entreprise, au pire faire penser à des situations de discrimination à l’embauche. Très mauvais pour l'image d'employeur voire même de l'image de l'entreprise en général : certains candidats sont aussi des clients ou des prescripteurs pour les produits de l'entreprise...

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Nos empreintes numériques : des traces sur chaque site emploi

Mais alors, aucun de nos traits de personnalité ne seraient pris en compte dans les choix de recrutement ? Pas tout à fait…

 

Etudes scientifiques sur l’emploi et le recrutement

Selon des données récentes, certains aspects de la personnalité peuvent être trouvés à partir de nos « empreintes numériques ». Dans l’une des premières études des psychologues Simine Vazire et Samuel Gosling, de l’Univer­sité du Texas à Austin, des personnes exami­nant attentivement 89 sites Web personnels réussissaient à détecter l’esprit consciencieux et l’ouverture à la nouveauté du détenteur du site aussi bien qu’un ami de longue date.

 

Les blogs apportent aussi des informa­tions. En 2010, le psychologue Tal Yarkoni, de l’Université du Colorado à Boulder, a analysé les mots utilisés dans 695 blogs et les réponses de ceux qui les tiennent. Ces réponses ont été comparées dans un test de personnalité. Il a trouvé que les blogueurs ayant un score élevé d’instabilité émotion­nelle (ou névrotisme) utilisent souvent des mots comme horrible ou fainéant, tandis que les blogueurs ayant un score élevé de sociabilité emploient souvent le terme merveilleux, et les consciencieux plutôt le mot accompli.

 

Réseaux sociaux et choix de recrutement

Ces résultats étayent les intuitions de la plupart des recruteurs qui recherchent des informations sur les candidats sur Google et vérifient leur compte Facebook, Twitter ou LinkedIn pour y trouver des informa­tions intéressantes. Une étude réalisée en 2011 par les psychologues Ralf Caers et Vanessa Castelyns de l’Université de Bruxelles a montré que sur 353 respon­sables de ressources humaines interrogés,  43% admettaient tirer des conclu­sions sur la personnalité des candidats à partir de leur profil Facebook, notamment sur leur extraversion et leur maturité.

 

Plus simplement, de nombreux recruteurs « googlisent » le nom et prénom des 2 ou 3 derniers candidats en lice, histoire de se faire une idée… Si votre nom n’est pas très répandu, vous avez toutes les chances de faire l’objet d’une inspection en règle de toutes vos traces numériques.

 toutes nos traces sur chaque site emploi

Toutefois, Les recruteurs sont en principe conscients des risques inhérents à cette approche : explorer ainsi noncha­lamment les données d’un candidat peuvent introduire des biais. On peut être influencé par son physique, par un éventuel handicap ou un surpoids, plus vite que dans le processus normal, où ces biais ne se manifestent que lors d’un entretien. Ainsi, le risque est que les recruteurs écartent inconsciemment tel ou tel candidat sur des critères qui n’ont rien à voir avec ses compétences professionnelles.

 
 

Nous saurons bientôt déduire le QI et la personnalité de toutes celles et ceux qui, en surfant sur le web, laissent des morceaux d’informations numériques.

 site emploi -  des traces sur le web

Facebook (et Twitter) : nouveau site emploi

Des informations plus utiles pourraient émerger de logiciels capables de classer des données récupérées sur la Toile et sur chaque site emploi, concernant les dimensions de la person­nalité. Cette possibilité n’en est qu’à ses débuts, mais TweetPsych et YouAreWhatYouLike sont deux exemples d’applications en ligne simples et gratuites.

 

TweetPsych évalue le contenu émotionnel et intellectuel de l’activité Twitter d’une personne sur divers sujets, tels que l’argent, les émotions et l’anxiété. Prenons par exemple un scénario où un recruteur a retenu sur sa liste deux candidats dont les qualifications sont comparables, mais dont l’un a un score de « négativité » bien plus élevé que l’autre, d’après la teneur de ses tweets. Le recruteur pourrait tout à fait être enclin à recruter la personne la plus positive.

 

YouAreWhatYouLike compile des profils en suivant le modèle des cinq grands traits de personnalité, d’après ce que les personnes étudiées prétendent « aimer » (Like), sur le dernier né des site emploiFacebook. Le bouton Like est pour les utilisa­teurs de Facebook une manière d’exprimer des sentiments positifs envers un contenu en ligne, par exemple le profil d’un artiste, une photographie d’un ami ou une mise à jour de statut. La visite d’un utilisateur de Facebook sur YouAreWhatYouLike peut produire des informations, telles que « libéral et artistique », « calme et détendu » ou « bien organisé ».

 

L’équipe de recherche qui est derrière ce logiciel, dirigée par le psychologue Michael Kosinski, de l’Université de Cambridge, a récemment publié une analyse plus approfondie de l’information Facebook de 58 000 volontaires. Les participants ont auto­risé les chercheurs à accéder à leurs Like ; ils ont aussi fourni des données démogra­phiques détaillées et leurs résultats à plusieurs tests psychométriques. En analysant les asso­ciations entre près de 56 000 objets « aimés » (Liked) et les participants, les chercheurs ont construit des modèles capables de prédire les traits et les préférences d’une personne, y compris son QI.

 

Les psychologues ont évalué la précision de ces prédictions grâce aux données trans­mises par les volontaires, et ils ont constaté qu’ils pouvaient déduire le sexe, l’orien­tation sexuelle, la préférence politique, la religion et l’ethnie avec une précision supérieure à 75%. Pour les traits de personnalité et l’intelligence, la précision était moins bonne, mais néanmoins inté­ressante.

Il est de plus en plus vraisemblable que nous saurons bientôt déduire le QI et la personnalité de toutes celles et ceux qui, en surfant sur le web et chaque site emploi, laissent des morceaux d’informations numériques. Des sociétés telles que Criteo peuvent prédire vos intentions d’achats, voire anticiper vos clics sur telle ou telle annonce publicitaire...

 

Un jour, votre patron sera-t-il capable d’anticiper avant vous votre souhait de changement de poste ?

 

Et le site emploi LinkedIn alors ?

Malgré la popularité grandissante de Twitter et Facebook, LinkedIn est le premier réseau social des recruteurs, donc sans doute le plus puissant site emploi actuel à destination de cadres, notamment parce qu’il a été spécifiquement développé pour les besoins des professionnels. L’une des fonctionnalités phare de LinkedIn est la recommandation, l’équivalent numérique de la lettre de recommandation.

 

Elle permet aux personnes de votre réseau de confirmer vos capacités, mais on n’y trouve plus aucune référence défavorable. En 2012, les psycho­logues Jamie Guillory et Jeffrey Hancock de l’Université Cornell, ont comparé les réac­tions des participants à qui l’on demandait d’évaluer des CV classiques et des CV soit publics, soit privés sur LinkedIn.

 

Mentir sur les réseaux sociaux ?

Les résul­tats ont montré que la probabilité que les gens mentent sur LinkedIn est la même que dans un CV classique, seule la façon de mentir diffère : dans leur profil LinkedIn, les participants étaient plus honnêtes sur leurs expériences et responsabilités profession­nelles antérieures. En revanche, ils avaient une plus grande probabilité de mentir sur leurs centres d’intérêts et leurs passe-temps favoris.

 

Les chercheurs ont attribué ce résultat au caractère public de LinkedIn. Les parcours professionnels sont facile­ment vérifiables, contrairement aux centres d’intérêt. En résumé, les réseaux sociaux peuvent augmenter le nombre des candi­dats et fournir aux employeurs un ensemble d’informations pertinentes, à condition d’avoir conscience des limites du processus sur chaque site emploi.

 

Jeux et vidéos

Si le CV est jugé acceptable, le recruteur rencontre généralement le candidat pour un entretien. Toutefois, cet entre­tien peut conduire à de fausses impressions. Des études ont montré que des facteurs tels que l’ethnie, l’âge, le sexe, voire le parfum du candidat jouent un rôle. Certains entre­tiens sont plus structurés, tous les candidats répondant à la même liste de questions. Cette méthode est plus fiable et augmente la proba­bilité que différents évaluateurs aboutissent à des jugements similaires. Malgré ce résultat, les entretiens structurés sont peu utilisés.

 

L' entretien vidéo :

Certaines entreprises cherchent à améliorer le processus de sélection avec des entre­tiens structurés en ligne. Les candidats sont invités à enregistrer leurs réponses à quelques questions en utilisant une webcam. Les entretiens sont standardisés, les vidéos ont une durée limitée à quelques minutes, et peuvent être consultées à tout moment ; autant d’aspects qui séduisent les recruteurs. Quelques site emploi commence à intégrer ce service dans leur espace recruteur.

 

Profil de personnalité selon un jeu video

Une autre innovation est l’utilisation de jeux vidéo pour rechercher les talents. L’avantage par rapport aux techniques clas­siques, telles que les tests de personnalité, c’est que les candidats s’impliquent davan­tage. En appliquant les théories du compor­tement à la façon de jouer des candidats, le logiciel peut produire un profil de person­nalité du joueur. C'est ce que l'on nomme les "Serious Games".

 

Dans un jeu développé par la société Knack, un joueur assume le rôle d’un serveur dans un restaurant japonais. Ce serveur virtuel doit simultanément préparer des sushis, servir les plats, répondre aux besoins des consommateurs et faire la vaisselle... entre autre. Chaque action est prise en compte pour l’élaboration d’un profil comportemental fondé sur de multiples traits, tels que créativité, extraversion ou impulsivité. Ces profils sont conçus par des équipes de comportementalistes qui ont élaboré les réponses. Ainsi, la capacité à garder en mémoire des commandes multiples renvoie, au plan des capacités profession­nelles, à la capacité d’être multitâche.

 

Un autre exemple de jeu, Reveal, est proposé par les Laboratoires L’Oréal. Reveal, qui est disponible sur le site Web de L’Oréal, est utilisé pour identifier les personnes susceptibles de convenir aux postes qui sont à pourvoir dans cette entreprise. Un joueur supervise la simulation du lancement d’un nouveau produit, avec des défis issus de différents services de l’entreprise. Les déci­sions prises reflètent la tendance du candidat à prendre des risques ou ses capacités d’ana­lyse, par exemple.

Face à l'omniprésence des site emploi, ce type de services se multiplie, mais il convient de pour­suivre les recherches pour les valider.

 

Jeux de test de personnalité Reveal par l'oréal

Big-Data et site emploi

Les dernières générations d’outils numé­riques de recrutement utilisent des algo­rithmes qui tentent de rassembler toutes les informations existantes sur un candidat.

 

Bientôt une ligne sur son influence dans son CV ?

Par exemple, Klout et Topsy sont deux systèmes d’exploration de la Toile qui quantifient l’influence d’un candidat sur les réseaux sociaux et site emploi, c’est-à-dire la façon dont son activité en ligne est examinée, partagée et discutée par d’autres. Blogs, historiques d’achats, courriels, réseaux sociaux, commentaires, forums, toutes ces données disponibles sur Internet sont, sous réserve de savoir les analyser, une mine d’or pour toutes les directions des ressources humaines. Mais ces nouveaux outils ne se contenteront pas d’améliorer nos méthodes de recrutement, ils devraient aussi permettre à ceux qui cherchent du travail de trouver un emploi à leur mesure…

 

C’est pourquoi ExploraJob vous recommande d’inclure votre score Klout et votre nombre de follower sur votre CV si votre influence peut avoir une importance dans vos futures fonctions. Vous trouverez d'autres conseils sur la rédaction de CV, pour les plus jeunes et les plus expérimentés, sur notre blog emploi, notamment sur cet article.

 

Faire un CV original ne suffit plus, vous devez aussi faciliter la vie des recruteurs.

 
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